Exploiter le vivier de talents cachés : Le pouvoir de la recherche de candidats.

Dans le paysage en constante évolution du marché du travail actuel, il est plus difficile que jamais de trouver le candidat idéal parmi un vaste bassin de candidatures. Avec un taux de chômage de 5,2 % au Canada et des recherches révélant que seulement 30 % de la population active recherche activement de nouvelles opportunités, il est évident que l'approche traditionnelle "poster et prier" n'est plus suffisante.

En réalité, la publication d'une offre d'emploi n'est plus une garantie de succès. Même si vous avez méticuleusement suivi les meilleures pratiques décrites dans notre blog sur l'optimisation des offres d'emploi (que vous pouvez trouver ici !), la réalité est qu'une partie importante des meilleurs talents, représentant 70 % de la main-d'œuvre mondiale, tombe dans la catégorie des candidats passifs et que de nombreux individus exceptionnels pourraient même ne pas tomber sur votre offre d'emploi du tout !

Selon une récente enquête de LinkedIn, le processus d'embauche moyen, de l'offre d'emploi initiale à l'attribution du poste, s'étend sur une période stupéfiante de 36 jours. Mais comme les meilleurs candidats sont embauchés en moins de la moitié de ce temps (10 jours), c'est à vous, recruteur, d'agir rapidement avant que votre candidat ne soit embauché par la concurrence. Ces candidats sont expérimentés dans leurs domaines respectifs et ne recherchent peut-être pas activement de nouvelles opportunités, mais ils restent ouverts aux nouvelles opportunités qui suscitent leur intérêt.
 

Définir le sourcing de candidats : Qu'est-ce que c'est et pourquoi est-ce important ?

Pour attirer les candidats, il faut pêcher à l'aide d'un large filet, en essayant d'attirer le plus grand nombre possible de candidats vers votre poste. Le sourcing des candidats, quant à lui, consiste à utiliser une lance pour cibler des candidats spécifiques et de grande valeur, en leur envoyant des messages et des expériences sur mesure, afin d'obtenir des résultats mesurables.

Le concept d'une approche ciblée n'est pas nouveau, c'est une stratégie que les spécialistes du marketing utilisent depuis longtemps. Chez TalentWorld, nous avons combiné le recrutement et le marketing pour améliorer l'expérience de nos candidats, ce qui signifie que nous pouvons trouver rapidement pour nos clients la "bonne personne".

Qualité et quantité

Chez TalentWorld, nous privilégions la qualité à la quantité dans notre stratégie de sourcing. Bien que les outils dont nous disposons pour la prospection permettent d'envoyer des courriels ou des textes en masse, nous évitons de le faire car nous savons que les communications non pertinentes et génériques font plus de mal que de bien. Nous en avons tous fait l'expérience : un message d'un recruteur pour un poste moins avantageuxque votre poste actuel. Ou un recruteur quine cible pas correctement votre domaine d’activité - pensez à un comptable qui reçoit une offre pour un poste de manœuvre ou à un électricien qui reçoit une offre pour un poste d'assistant administratif. Lorsque ces erreurs se produisent, elles ternissent la réputation du recruteur et de l'entreprise. 

C'est pourquoi chez TalentWorld, nous adoptons une approche différente. Nos propres recherches nous ont permis de constater que la personnalisation d'un message est la première raison pour laquelle une personne répondra. Et personnaliser signifie apprendre à connaître le candidat avant même de lui parler du poste - en se souvenant des conversations passées que vous avez eues avec lui ou en consultant son profil LinkedIn.

Le sourcing réfléchi demande un effort initial, car il n'est pas facile de rédiger des messages personnalisés ! Mais en fin de compte, vous gagnez du temps car vous n'avez pas à vous efforcer de connaître la mauvaise personne et vous avez plus de temps pour connaître "la bonne". 

Vous voulez savoir comment réussir à attirer l'attention du bon candidat passif ? Lisez nos conseils ci-dessous sur les meilleures façons d'effectuer un sourcing réfléchi.

1. Définir un personnage

Définir un persona est un excellent point de départ pour commencer votre recherche. Le travail d'un recruteur pour trouver la "bonne personne" commence par l'identification des compétences, des qualifications, de l'expérience et des qualités qui permettront de réussir dans le poste pour lequel il recrute. Si vous associez ces éléments à des détails sur une personne qui excelle actuellement dans cette fonction ou qui l'a déjà fait par le passé, vous pouvez élaborer un profil plus détaillé et restreindre votre recherche. Cela vous aidera également à identifier ce qui motiverait cette personne à choisir votre poste plutôt que des centaines d'autres similaires, ou pourquoi elle changerait d'emploi.

Par exemple, pendant la pandémie, nous avons recruté d'urgence des  préposés aux services de soutien à la personne pour l'un de nos clients. Comme vous pouvez l'imaginer, la plupart des personnes qualifiées étaient déjà employées. Notre solution a consisté à identifier un profil idéal et à développer des personas avec des compétences transférables. Dans ce cas, il s'agissait de travailleurs de l'hôtellerie et de la restauration qui étaient motivés à saisir l'opportunité de tester un nouveau parcours professionnel et de gagner un bon salaire, en même temps !

2. Compétences transférables

Parfois,  il peut arriver que le poste nécessite un peu plus de réflexion car il est nouveau ou ou parce qu'il n'y a pas autant de candidats qui remplissent les conditions requises. Mais cela ne signifie pas qu'il n'y a personne pour l’occuper ! L'examen des compétences transférables, c'est-à-dire des compétences que vous pouvez utiliser d'un emploi à l'autre, peut vous aider à restreindre votre recherche et à être plus précis. Il peut s'agir de compétences non techniques comme la communication, la résolution de problèmes et le travail d'équipe, ou de compétences techniques comme l'analyse de données, la gestion de projets ou la conception graphique.

Dans notre précédent exemple,, nous avons identifié les qualités d'écoute, d'orientation client et d'établissement de relations comme étant les principales compétences non techniques qu’un préposé aux services de soutien personnel doit posséder. Mais ces compétences ne sont pas exclusives à ceux qui étaient dans ce rôle. En fait, en creusant un peu, nous avons remarqué que celles-ci correspondaient à celles d'un autre secteur : l'hôtellerie. Mieux encore, en raison de la pandémie, de nombreux travailleurs de l'hôtellerie étaient sans emploi,. Nous avions trouvé notre public cible en passant un peu plus de temps à réfléchir aux compétences qui conviendraient au poste et nous avons fini par embaucher plus de 80 employés en une semaine ! 

Toutefois, nous tenons à vous mettre en garde lorsque vous sollicitez quelqu'un pour ses compétences transférables. Comme nous l'avons dit précédemment, personne ne souhaite recevoir un message générique. Par conséquent, s'il s'agit d'un travail complètement différent de celui auquel cette personne est habituée, assurez-vous d'être clair à ce sujet et dites-lui pourquoi vous la contactez, sinon elle pourrait penser que votre message n'est pas pertinent.

3. Trouver vos candidats

Chez TalentWorld, la première chose à faire est de consulter notre vivier de candidats deplus de 800 000 candidats.. Nous avons méticuleusement complété les profils de chaque candidat que nous rencontrons afin de nous souvenir de ce qu'ils recherchent et de les mettre en relation avec les offres d'emploi qui correspondent à leurs besoins. En d'autres termes, nous avons transformé notre système de gestion des candidatures en moteur de recherche, nos recruteurs étant en mesure de saisir des compétences, des qualifications, des expériences antérieures et des objectifs et de découvrir une poignée de personnes qui réussiraient très bien dans ce rôle. Cet alignement est important car nous pensons qu'un candidat n'est pas qu'un simple numéro. Chez TalentWorld, les passions et les objectifs de carrière sont pris en compte dans chaque offre d'emploi que nous présentons aux candidats. 

Mais si nous ne trouvons pas les personnes que nous recherchons dans notre système de gestion des candidatures, nous identifions les candidats sur des plateformes comme LinkedIn et Indeed. Ce sont les plateformes les plus utilisées au Canada par les chercheurs d'emploi.LinkedIn compte plus de 300 millions d'utilisateurs mensuels et Indeed enregistre plus de 8,5 millions de CV.. Cela fait beaucoup de candidats potentiels !

4. Rédiger un message percutant

Maintenant que vous avez en tête votre candidat cible et que vous savez où le trouver, que faire ensuite ? Comment le contacter ? Parce que notre objectif n'est pas d'envoyer des messages, mais plutôt d'obtenir une réponse, nous nous efforçons d'attirer l'attention dès le départ et de donner aux gens une raison convaincante de répondre.

La première chose qu'un candidat regarde est l'objet du message. Votre objet est-il intéressant ? Est-il pertinent ? Le candidat saura-t-il qu'il s'agit d'une offre d'emploi et l'ouvrira-t-il ou le supprimera-t-il immédiatement en pensant qu'il s'agit d'un spam ? Ce sont les questions auxquelles vous devez penser lorsque vous donnez un titre à votre message, car cela peut vous aider à arriver en tête de la boîte de réception du candidat et à attirer immédiatement son attention.

L'étape suivante consiste à rédiger le message. Les mêmes critères s’app;liquent :intérêt et pertinence. Nos propres recherches nous ont permis de constater que la plupart des gens répondent à un InMail LinkedIn d'un recruteur (87%), mais qu'ils sont plus enclins à le faire lorsque le recruteur personnalise le message. Cela signifie que vous devez adapter votre message pour y inclure des détails personnels sur le candidat, y compris ses expériences ou sa formation, et n'oubliez pas de vous présenter - les gens n'ont pas envie de parler à un robot. 

Mais n'incluez pas tout ! Faites en sorte que votre message soit bref et concis. Cela permettra au candidat de parcourir rapidement votre message et de déterminer s'il souhaite en savoir plus. S'il voit que votre message est trop long, il sera  moins enclin à répondre. 

S'il répond, c'est parfait ! Organisez un appel pour discuter de l'opportunité d'emploi et mettez en avant certains de ses meilleurs aspects - n'oubliez pas que vous voulez les convaincre que cette opportunité est meilleure que l'emploi qu'ils occupent actuellement. S'il ne répond pas immédiatement, prévoyez deux ou trois relances au cas où sa boîte de réception serait surchargée et qu'il manquerait votre première tentative. 

L'élaboration d'une stratégie de recherche de candidats est un aspect essentiel du recrutement, souvent négligé. Avec le nombre de candidats passifs disposés à discuter de nouvelles opportunités en augmentation chaque année, et compte tenu des nouvelles tendances du changement fréquent d'emploi et de la démission silencieuse, la recherche de candidats pour de nouveaux postes est devenue plus importante que jamais. Ainsi, à chaque fois qu'un recruteur envoie un message à un candidat passif, il se rapproche un peu plus de pourvoir son poste !

Si vous souhaitez obtenir davantage de conseils sur la manière d'attirer et de retenir les meilleurs talents tout en améliorant votre processus de recrutement pour réaliser des économies et gagner en efficacité, téléchargez dès aujourd'hui notre guide du marketing de recrutement ici.